Процессуальное описание конфликта
Для того чтобы описать конфликт как процесс, нужно выяснить, что изменяется в деятельности людей, когда она приобретает конфликтный характер, и как протекают эти изменения.
С того момента, когда действие встречает помеху и его осуществление становится невозможным без преодоления этой помехи, т.е. с того момента, который принято называть столкновением, действие теряет свою автономию, становится зависимым от другого действия, собственно составляющего помеху. Это обстоятельство и задает новые процессуальные характеристики деятельности. Она становится более сложной по структуре, поскольку одновременно с инерцией предшествовавшей столкновению направленности, начинает действовать преобразование, связанное с помехой и появлением зависимости. Достаточно отчетливо признаки изменений выделены в самоотчете одного из участников программы тренинга конфликтной компетентности.
Я веду совещание, ставлю новую задачу коллективу на предстоящее мероприятие. Сейчас я в монологе и стараюсь представлять текст развернуто и вместе с тем так, чтобы в нем содержались "вызовы" сотрудникам, т.к. я понимаю, что без личностного присвоения задачи работа коллектива в этом мероприятии будет малоэффективной. Все участники пока вроде бы внимательно меня слушают и даже записи делают именно в тех местах, которые я считаю наиболее значимыми.
Но вот вижу, что-то произошло между Е. и Н., сидящими на противоположном конце общего стола совещаний. Они о чем-то начинают пока тихо, но оживленно переговариваться, причем эти переговоры явно не имеют отношения к содержанию моего сообщения. Разговор между ними становится все более напряженным. Понимаю, что сейчас это маленькое происшествие разрушит складывающийся пока как надо процесс.
Ловлю себя на том, что произношу текст почти автоматически и почти не контролирую, что говорю. Придется оставить основное сообщение и заняться урегулированием их отношений и возвращением к совместной работе.
Чувствую раздражение и досаду на сотрудников и одновременно лихорадочно соображаю, как ухитриться "включить" происходящее в контекст моего сообщения, чтобы для остальных сохранить общую логику работы.
Итак, происходит переход от доконфликтной организованности действия к конфликтной, т.е. обусловленной возникшей помехой.
Такая переорганизация предполагает еще один процесс - объективации новых условий и собственно помехи для ее преодоления.
Мне важно понять, что случилось на противоположной стороне стола совещаний. Это важно потому, что иначе вряд ли удастся эффективно восстановить ту замечательную обстановку взаимного внимания, которая теперь нарушена.
Значит, наряду с приостановлением до-конфликтной деятельности, начинает разворачиваться новая деятельность по оформлению нового предмета преобразования.
Это обстоятельство является чрезвычайно важным при анализе конфликтов, поскольку разделение до-конфликтной направленности деятельности и появившейся новой подразумевает и привлечение других также новых для данной ситуации ресурсов. А это, в свою очередь, означает, что можно зафиксировать еще одну процессуальную характеристику конфликта - привлечение новых ресурсов. Этот процесс может представлять собой инвентаризацию уже имеющихся ресурсов и выбор среди них (сюда же можно отнести и стереотипное реактивное поведение), либо переход к разработке, созданию действительно нового ресурса, такого, которого раньше не было в опыте. В этом случае мы можем при определенных условиях говорить о развитии.
Если следовать в русле размышлений о развитии Б.Д. Эльконина, то построение нового средства, преобразующего ситуацию, и открытие для себя именно этой способности - к "построению действия" - есть то условие, при котором в конфликте, в его разрешении совершается творческий акт, а значит, и развитие.
Таким образом, конфликт, или, точнее, конфликтование представляет собой некоторый процессуальный комплекс, образованный из процессов переорганизации деятельности в связи с новыми обстоятельствами, оформления новых предметов деятельности для их преобразования, мобилизации ресурсов для овладения ситуацией.
Примечание. В данном случае мы предлагаем процессуальное описание конфликта безотносительно качественных характеристик деятельности, т.е., независимо от того, продуктивно или деструктивно в функциональном отношении разворачивается конфликт. Такие процессы атрибутивны для любого конфликта. При этом важно заметить, что может происходить мобилизация совершенно различных типов ресурсов. Выбор типа ресурса прямо зависит от того, что и каким образом оформлено в качестве нового предмета преобразования. Это может быть поведение другого человека, свое собственное поведение или отношение, некоторые объективные обстоятельства и т.п.
Более всего внимание к этой процессуальной стороне конфликта и соответствующей функции обнаруживается в практике современного высшего менеджмента и связывается с ситуациями в реализации программ организационных изменений. Эксперты в этой области прямо указывают на непременное в таких случаях сопротивление персонала. Но наиболее авторитетные и, как теперь принято говорить, "продвинутые" эксперты не только не сетуют на это обстоятельство, а скорее наоборот - всячески его приветствуют.
...Подлинная проблема программ организационных изменений заключалась в том, что люди, которых предполагали "перестроить", упорно отказывались делать то, что от них хотели добиться инициаторы перемен...
И что самое удивительное, люди противились не только плохим или вредным переменам, но и тем, которые явно соответствовали их собственным эгоистическим интересам...
Такое сопротивление преобразованиям настолько распространено и столь разрушительно для попыток что-либо изменить, что необходимость понять его причину легла в основу подходов большинства наших гуру к управлению изменениями.
Д.Т. Бойетт, Т.Б. Бойетт
Само обнаружение сопротивления и анализ его конкретных причин дает возможность через их специальное преодоление фактически вводить изменение. Причем лозунг, провозглашенный в этом подходе - "Да здравствует сопротивление!" - не является лукавством. Суть управленческой позиции состоит в том, чтобы обеспечить включение в преобразование ресурсов самих сопротивляющихся или, что оказывается существенно более эффективным, обнаруживать в совместном с силами сопротивления изучении новые, более эффективные способы и условия перехода. Авторы этого подхода в современном менеджменте не дают прямых рекомендаций по построению конфликтов перехода и собственно инициированию сопротивлений изменениям, так как абсолютно уверены, что любая инновация, которая затевается со стороны управления, и так с необходимостью встретится с сопротивлением, т.е. конфликт - неизбежен. Но их принципиальная позиция состоит в том, что не следует стремиться избежать или минимизировать такой конфликт. Наоборот, его следует развернуть, но развернуть цивилизованно, в обсуждениях и переговорах и, таким образом, обнаружить слабые места инновации и выявить новые ресурсные возможности, в том числе и используя энергию сопротивления.
Таким образом, процессуальное описание конфликта позволяет "видеть" разворачивающийся или развернувшийся конфликт как изменяющуюся деятельность от момента перехода к собственно конфликтной организации, адекватной или не адекватной представляемому в конфликте противоречию. Понятно, что производимые изменения могут вести к уменьшению напряжения в случае адекватной организации ресурсов для разрешения или в случае специального конструирования (добывания) новых ресурсов, необходимых для разрешения.
По-видимому, можно говорить о "нормальной" конфликтной динамике в том случае, когда процессуальное описание конфликта "открывает" нам такие характеристики, как:
обнаружение взаимозависимости;
ее оформление;
структурирование (переорганизация деятельности в конфликтную);
поиск путей автономизации (разрешения);
совместные действия по достижению автономизации;
последовательное уменьшение зависимости.
Вместе с тем, кроме собственно организационной стороны взаимодействия, в процессуальном описании важно предусмотреть и процесс изменения взаимных отношений и самоотношения участников. Переживания, связанные с обнаружением помехи в собственной деятельности, могут породить и порождают изменения оценочного и самооценочного содержания. Связь этих характеристик, их взаимное влияние и ведущее значение одной из них (организационно-деятельностное или эмоционально-отношенческое) в значительной мере определяют развитие конфликтного взаимодействия в продуктивном или деструктивном русле.
Источник: Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта
Просмотров: 9050
Все материалы из данного источника: Хасан Б.И. ->
Понравился проект и хотите отблагодарить?
Просто поделитесь с друзьями, кликнув по кнопкам социальных сетей!
Вам также может быть интересно:
Будьте в курсе. Присоединяйтесь к нашему сообществу!